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Contrato especial emergente y embarazo: obligaciones del empleador tras la Sentencia No. 36-22-CN/26 de la Corte Constitucional por Andrés Cervantes
La Sentencia No. 36-22-CN/26 de la Corte Constitucional del Ecuador (mayo, 2026) introduce una regla clara para los empleadores que utilizan el contrato especial emergente previsto en el artículo 19 de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario (LOAH): si al vencimiento del plazo la trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia, la relación laboral no puede simplemente darse por concluida. Esta decisión genera obligaciones concretas que todo empleador debe conocer antes de gestionar la terminación de este tipo de contratos.
¿En qué consiste el contrato especial emergente?
El contrato especial emergente es una modalidad de contratación individual por tiempo definido, con un plazo máximo de un año, renovable por una sola vez por el mismo período. Fue concebido para atender necesidades productivas específicas del empleador: situaciones emergentes, nuevas líneas de negocio, ampliaciones del giro comercial o incrementos puntuales en la demanda de bienes y servicios.
Su característica principal es la temporalidad: al vencerse el plazo, la relación laboral concluye sin que ello constituya, en condiciones normales, un despido intempestivo. Sin embargo, la Corte Constitucional ha dejado establecido que esta temporalidad tiene un límite constitucional cuando la trabajadora pertenece a un grupo de atención prioritaria.
¿Qué cambió con la sentencia?
Antes de la Sentencia No. 36-22-CN/26, existía incertidumbre jurídica sobre si la protección constitucional de la mujer embarazada o en periodo de lactancia se extendía a modalidades contractuales que, por su naturaleza, no generan estabilidad laboral. La Corte Constitucional resolvió esa incertidumbre de manera categórica.
El fallo establece que la aplicación automática del artículo 19 de la LOAH —esto es, terminar el contrato por el solo vencimiento del plazo— resulta inconstitucional cuando la trabajadora se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia. La Corte fundamenta su decisión en los artículos 43, 331 y 332 de la Constitución de la República, que garantizan protección reforzada, no discriminación y estabilidad laboral a este grupo, con independencia de la modalidad contractual empleada.
¿Qué debe hacer el empleador privado?
Ante el vencimiento del plazo de un contrato especial emergente, si la trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia, el empleador tiene dos alternativas constitucionalmente válidas:
- Extender o renovar el contrato especial emergente hasta que concluya el periodo de lactancia. Esta extensión no transforma la naturaleza del contrato ni lo convierte en indefinido; únicamente difiere su terminación hasta que desaparezca la condición de protección reforzada.
- Celebrar un nuevo contrato bajo otra modalidad que garantice a la trabajadora la continuidad de la relación laboral con las mismas o mejores condiciones de cargo y remuneración, hasta la culminación del periodo de lactancia.
En ambos casos, una vez finalizado el periodo de lactancia, el contrato puede darse por terminado por vencimiento del plazo sin que ello sea considerado despido intempestivo ni genere derecho a las indemnizaciones correspondientes a esa figura.
Riesgos del incumplimiento
El empleador que prescinda de la trabajadora por el solo vencimiento del plazo, ignorando su estado de embarazo o periodo de lactancia, queda expuesto a las siguientes consecuencias:
- Acción de despido ineficaz, con la consecuente obligación de reintegro o pago de indemnización equivalente a un año de remuneración, conforme al artículo 195.3 del Código del Trabajo.
Recomendaciones
Frente a este escenario, se recomienda a las empresas que utilizan el contrato especial emergente adoptar las siguientes medidas de forma preventiva:
- Verificar el estado de embarazo o lactancia de la trabajadora previo a comunicar la no renovación o terminación del contrato por vencimiento del plazo.
- Documentar adecuadamente la extensión o el nuevo contrato que se celebre para cubrir el periodo de protección constitucional, dejando constancia expresa de su carácter temporal y de las condiciones pactadas.
- Capacitar al área de recursos humanos sobre el alcance de la Sentencia No. 36-22-CN/26 y su aplicación obligatoria en todos los procesos de desvinculación de personal femenino vinculado bajo la modalidad emergente.